조직 경쟁력을 유지하기 위해서는 지속적인 학습이 필수입니다. 학습을 우선시하는 기업은 직원 유지율, 생산성, 수익성 모두 비교적 높은 경향을 보이는데요.
이러한 학습에 있어 조직에겐 가장 큰 장애물이 있습니다.
바로 시간이죠.
요즘 HRD 분야에서는 이를 해결하기 위한 업무 흐름 속 학습(Learning in the flow of work) 트렌드가 떠오르고 있습니다. 별도의 교육 시간을 잡는 대신 업무 과정 속에서 자연스럽게 배우고 적용하는 구조를 만드는 것이죠.
이를 통해 직원들은 업무 흐름을 방해받지 않고 기술을 습득할 수 있고, 학습을 별개의 일처럼 느끼지 않는 가운데 생산성을 향상시킬 수 있습니다. HRD 담당자 입장에서도 일정 조율, 예산 확보, 현업 부서의 협조 확보 등 긴 과정을 거쳐야 하는 집중 교육보다 부담이 낮으면서도 몰입도와 만족도가 높은 조직 개발 성과를 기대할 수 있습니다.
덕분에 개인 역량 강화를 넘어 조직 개발의 효과적인 접근법으로 주목받고 있죠.
오늘은 AI 기업교육 전문 팀스파르타에서 현업 속에서 학습을 일상화할 수 있는 HRD 전략 5가지를 소개합니다. 아래 항목들을 우리 조직 환경에 맞게 결합할 때 학습이 자연스럽게 이루어지는 업무 환경을 조성할 수 있습니다.
마이크로러닝: 5분으로 완성하는 학습 습관
- 하루 5~10분, 짧고 집중된 학습 단위
- 업무 중 바로 적용 가능한 특정 기능 습득
- 모바일 등 언제 어디서나 접근 가능한 환경 구축
마이크로러닝(Microlearning)은 짧고 집중된 단위로 진행하는 교육 방식을 말합니다.
하루 5~10분 정도의 콘텐츠로 직원이 업무 중 바로 적용할 수 있는 지식 1~2개를 정확히 익히는 것이이죠. 주로 대화형 퀴즈, 카드뉴스, 인포그래픽, 짧은 영상 등으로 구성됩니다. 직원들이 짧은 휴식 시간이나 업무 사이에 수강할 수 있도록 모바일이나 데스크탑 등 언제 어디서나 접근 가능한 학습 환경을 구축하는 것이 핵심입니다.
이를 위해서는 마이크로러닝을 제공하는 전문 플랫폼을 도입하거나 Google Forms, Typeform 등을 활용해 간단한 퀴즈를 만들어 사내 메신저나 이메일 등으로 배포하는 등등 방법은 다양합니다. 정규 교육과 함께 마이크로러닝 세션을 제공하는 교육업체를 선정할 수도 있겠죠.
마이크로러닝처럼 학습 세션을 일정한 간격으로 분산시키면 정보를 긴 학습보다 더 오래 기억하는 여유 효과(Spacing Effect)를 누릴 수 있습니다. 또한 명확한 업무 맥락에서 짧은 학습을 진행하기 때문에 실무 적용도도 높죠.
실제로 월마트는 물류센터 직원 7만여 명을 대상으로 업무 중 3~5분의 안전 관련 퀴즈를 제공하는 마이크로러닝을 도입했는데요. 이후 물류센터 내 사고가 54% 줄어들고, 안전 규칙 관련 지식 수준이 15% 향상되었습니다.
프로젝트 디브리핑: 경험을 학습으로 전환
- 프로젝트 중간·완료 단계에서 15~30분 세션 진행
- 성과와 실패를 분석하고 개선 방안 도출
- 경험을 조직의 지식으로 전환
프로젝트가 끝나면 바로 다음 업무로 넘어가는 조직이 많습니다. 무엇이 잘됐고, 무엇이 잘못됐는지 제대로 돌아볼 시간도 없이 말이죠. 그러다 보면 같은 실수를 반복하고, 효과적인 기술이 다른 팀에 공유되지 않습니다. 이는 조직 개발 측면에서 큰 손실이죠.
프로젝트 디브리핑(Project Debrifing)은 이 문제를 해결해줍니다. 프로젝트 중간 또는 완료 단계에서 구성원들이 모여 15~30분간 성과와 실패를 분석하고 다음 실행을 위한 개선 방안을 도출하는 간단한 세션을 말하는데요.
마이크로러닝이 ‘짧은 지식의 축적’이라면, 디브리핑은 ‘경험을 학습으로 전환’하는 것입니다. 이는 조직 개발의 핵심 요소 중 하나로, 개인 학습이 아니라 공동 분석 및 피드백을 중심으로 한다는 것이 특징이죠.
프로젝트 디브리핑을 진행하는 대표적인 틀로는 NASA의 After Action Review(AAR)가 있습니다. 우주 임무 실패를 반복적으로 겪으면서 아래와 같은 방식으로 프로젝트 디브리핑을 표준화했죠.
NASA가 프로젝트 디브리핑에서 나누는 질문
- 우리가 예상했던 것은?
- 실제로 일어난 것은?
- 그 차이는 왜 발생했는가?
- 다음엔 어떻게 다르게 할 것인가?
구글의 프로젝트 디브리핑 모델인 Post-Mortem Review는 더 간단합니다. 잘된 점, 잘 안 된 점, 수정할 점 3가지를 중심으로 디브리핑을 진행합니다. 이때 구글은 비난 없이 원인을 분석하여 경험을 지식으로 전환하고, 디브리핑 결과를 조직 전체에 공유하여 조직 전체의 학습을 독려하는 데 집중합니다.
실제로 디브리핑을 시행한 팀 또는 조직은 약 20~25%의 성과 향상을 기대할 수 있다는 것이 연구를 통해 증명되었습니다. 프로젝트 디브리핑을 통한 조직 개발 전략은 비교적 비용이 적게 들고 빠르게 적용 가능하다는 점에서 매우 효과적인 HRD 전략입니다.
실무 기반 멘토링: 함께 일하며 함께 배운다
- 실무 과제를 함께 수행하며 멘토와 멘티 모두 성장
- 일방향 교육이 아닌 협업 중심
- 학습 교환 모델로 세대 간 인사이트 공유
실무 기반 멘토링은 한쪽의 조언을 중심으로 진행하는 일방향적인 멘토링이 아니라, 실무 과제나 프로젝트를 함께 수행하며 멘토와 멘티의 학습·성장을 동시에 이끌어내는 멘토링입니다. 이를 프로젝트 기반 멘토링(Project-Based Mentoring)이라고도 하는데요.
주니어와 시니어가 함께 실무를 중심으로 문제를 정의하고, 솔루션을 실험하고, 결과를 함께 리뷰합니다. 실무의 문제를 해결하는 방식에 멘토링을 녹여내 보다 효과적으로 학습과 업무를 통합하는 것이죠.
중요한 것은 선배가 후배에게 일방향적으로 진행하는 교육이 아니라 협업에 중심을 두는 것입니다. 함께 실제 문제를 해결하고, 진행 상황을 공유하며 의사 결정 과정을 함께하는 것이죠.
이를 통해 신입 등 주니어급의 실무 역량 향상은 기본이고, 경력 및 시니어급은 리더십과 코칭 역량을 강화하는 가운데 주니어급이 제시하는 새로운 관점과 인사이트를 습득할 수 있습니다. 즉, 학습 교환 모델인 것이죠.
실무 기반 멘토링, 이렇게 설계하세요
- 멘토 선정 기준을 바꾼다
직급이 아니라, 문제 해결 과정에서 인사이트를 줄 수 있는 경험자, 기술적 숙련도보다 프로젝트 리딩 경험이 있는 사람 선정
- 멘토링 주제 대신 과제를 정한다
추상적인 목표보다 작은 프로젝트 단위를 설정
- 프로젝트 디브리핑과 연결한다
프로젝트 종료 후 디브리핑 세션을 통해 성과와 실패, 개선점 정리
- 플랫폼화하여 학습 데이터를 축적한다
Notion, Slack 등 협업 툴을 사용해 멘토링 운영을 플랫폼화하여 과제 진행, 피드백 코멘트, 산출물 등을 한곳에 기록
다기능 프로젝트: 부서 간 경계를 넘는 학습
- 서로 다른 부서·전문 분야가 한 팀으로 협업
- 과정 자체가 현업 기반 학습의 장
- 조직 전반의 시스템 이해도 향상
다기능(Cross-functional project) 프로젝트는 서로 다른 부서·전문 분야에 속한 사람들이 한 팀을 이루어 공동의 목표를 수행하는 과정입니다. 기존의 직무·조직의 경계를 넘어 함께 일하면서 지식 공유와 혁신이 일어나는 조직 학습의 최전선이라 할 수 있죠.
다기능 프로젝트는 그 과정 자체를 현업 기반 학습의 장으로 활용하는 구조입니다. 한 그룹으로 묶인 서로 다른 부서의 구성원들은 문제를 정의하고 해결하면서 자연스럽게 서로의 지식과 도구를 공유하고 타 부서의 관점과 지표도 함께 이해할 수 있죠.
영국의 고용연구소(IES)에 따르면, 다기능 프로젝트는 부서 간 지식 이전은 물론 기존의 실무 경험을 재해석하고 통합하는 데 효과적입니다. 또한 다른 부서·분야의 팀원과의 소통을 통한 새로운 자기 인식, 갈등 관리, 피드백 능력 등을 증진시키죠.
뿐만 아니라 자신의 부서뿐 아니라 조직 전반의 시스템과 상호작용에 대한 이해도를 높이고, 다른 전문 영역에 대한 직·간접적 학습을 수행할 수 있습니다. 그러나 IES는 다기능 프로젝트로 얻을 수 있는 학습 효과를 제대로 이해하고, 이를 설계하고 지원하는 HR의 역할이 아직 충분히 이루어지지 않고 있다고 지적하고 있습니다.
게임화: 학습을 지속하게 만드는 심리적 엔진
- 점수, 뱃지, 순위 등 게임 요소로 학습 동기 부여
- 즉각적 피드백과 눈에 보이는 성취
- 학습 참여율과 지속률 유의미하게 상승
아무리 좋은 학습 프로그램을 만들어도, 직원들이 지속적으로 참여하지 않으면 소용없습니다. 처음엔 열심히 하다가 시간이 지나면 흐지부지되는 경우가 많죠.
게임화(Gamification)는 바로 이 문제를 해결합니다. 앞서 살펴본 마이크로러닝, 프로젝트 기반 디브리핑·멘토링·협업 등의 학습 방식에 게임 요소를 추가하는 것인데요. 점수, 뱃지, 순위, 레벨, 미션, 보상 등으로 재미, 경쟁, 성취 욕구를 건드려 자발적으로 학습을 반복하게 만드는 것입니다. 즉각적인 피드백, 눈에 보이는 성취, 사회적 비교·인정 등의 학습 동기를 제공하는 것이죠..
구체적으로 학습 진행률을 시각화한 막대나 수치부터 학습 완료 시 제공하는 포인트, 팀 내 순위 랭킹, 공개적인 인정, 일간/주간 미션, 성과 기반 피드백 등이 있습니다.
이미 관련 연구에서 업무 속 학습의 게임화는 학습 참여율, 지속률을 유의미하게 상승시킨다는 것이 증명된 바 있습니다. 대표적으로 Deloitte는 리더십 아카데미를 운영하는 온라인 학습 플랫폼에 미션, 뱃지, 리더보드 등의 게임 요소를 접목한 결과 학습자 수 47% 증가, 재방문율 36% 상승, 학습 완료 소요 시간 50% 단축 등의 성과를 낼 수 있었습니다.
우리 조직의 학습 환경 구축, 전문 파트너와 함께하세요
물론, 앞서 살펴본 다양한 전략들을 모두 조직 내부에 설계하고 실행하기란 쉽지 않습니다. 어디서부터 시작해야 할지, 어떻게 운영해야 할지가 관건이죠. 특히 빠르게 변화하는 AI 시대에는 더더욱 전문적인 접근이 필요합니다.
팀스파르타는 바로 이 지점에서 차별화되어 있습니다. 실무와 밀착된 교육 설계, 프로젝트 기반 실습, 지속적인 피드백 체계, 동료 학습 문화를 모두 갖춘 교육을 제공하기 때문이죠. 스파르타 AI 기업교육은 단순히 AI 강의를 제공하는 것이 아니라, 현업 기반 학습 환경 자체를 구축합니다.
스파르타 AI 기업교육, 이렇게 다릅니다
- 실무 프로젝트 기반 실습(PBL)
실제 업무 데이터와 과제로 즉시 적용 가능한 역량을 개발합니다.
- 강사와 보조 강사의 밀착 코칭
강사진의 즉각적 피드백으로 학습 공백 없는 교육을 진행합니다.
- 전담 PM의 A to Z 컨설팅
팀스파르타 PM이 HRD 담당자와 교육 설계부터 교육 성과 측정까지 함께하며 우리 조직에 맞는 학습 생태계를 고민합니다.
- 산업·직무·직급별 맞춤 설계
고객사의 조직 개발 목표에 최적화된 커리큘럼을 제공합니다.
학습을 일상에 통합하는 조직 문화, 혼자 만들기엔 너무 어렵습니다.
15,000명 이상의 기업 임직원이 경험하고, 국내 유수 기업들이 선택한 스파르타 AI 기업교육과 함께라면, 우리 조직도 일하면서 AI를 자연스럽게 배우고, 배운 것을 바로 실무에 적용하는 선순환 구조를 만들 수 있습니다.
단발성 AI 교육이 아닌 지속 가능한 조직 개발과 AI 학습 문화를 만들고 싶다면, 팀스파르타와 함께 시작하세요.
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