AI가 일자리를 빼앗는다는 이야기, 이제는 낯설지 않습니다.
뉴스 헤드라인마다 'AI로 ○○명 감원', 'AI 챗봇, CS 인력 대체'라는 소식이 오르내리고, 회사의 AI 도입과 동시에 구조조정에 대한 소문이 오르내리죠.
HR 리더 입장에서는 이 흐름에 올라타야 할지, 제동을 걸어야 할지 판단이 쉽지 않은 상황입니다
그런데 여기서 잘 알려지지 않은 사실이 있습니다. AI 도입을 이유로 직원을 내보낸 기업의 절반 이상이 그 결정을 후회하고 있다는 것입니다. 이 기업들은 다시 사람을 뽑고, 잃었던 역량을 되찾으려 애쓰고 있습니다.
AI 해고의 이면에 생각보다 훨씬 복잡한 현실이 있는 셈이죠.
그렇다면 AI 해고, 과연 빠른 시일 내에 단행하는 게 맞을까요? 해야 한다면, 어떤 기준으로 결정해야 할까요? 오늘 팀스파르타에서 HR 리더가 반드시 알아야 할 AI 해고의 현실과 의사결정 전 반드시 짚어야 할 포인트를 정리해 드리겠습니다.
기업의 절반 이상이 AI 도입 후 해고를 후회합니다
글로벌 리서치 기업 포레스터(Forrester)에 따르면, 기업 55%가 AI 도입을 위해 직원을 해고한 것을 후회합니다. 조직 설계 플랫폼 Orgvue의 조사에서도 기업 리더의 39%가 AI 도입으로 직원을 감원하였는데, 이들 중 55%가 감원 결정이 잘못되었다고 인정했죠.
이러한 후회의 주요 원인은 AI 기술에 대한 과대평가입니다.
가트너는 기업들이 과장된 AI 홍보에 휘둘리고 있다고 지적합니다. 따라서 2027년 말이면 AI 도입으로 인한 비용 증가, 불분명한 사업적 가치, 불충분한 위험 관리 때문에 기업들이 AI 에이전트 프로젝트의 40% 이상을 취소할 것이라 예측했죠.
카네기멜론대학교 연구(2025)에서도 AI 에이전트가 간단한 작업은 자율적으로 해결할 수 있지만, 어렵고 장기적인 작업은 해결하기 어렵다고 발표했습니다. 현재 가장 경쟁력 있는 AI 에이전트가 자율적으로 완료할 수 있는 작업은 30% 정도였죠. 반대로 말하면 AI는 업무의 70%를 잘 처리하지 못한다는 것입니다.
이런 이유로 현재 절반 이상의 기업이 AI 관련 해고를 후회하고 있으며, 이는 결국 재고용으로 이어지고 있습니다.
AI 해고의 끝, 핀테크 기업이 3년 만에 입장을 바꾼 이유
최근 AI로 일자리를 대체했다가 다시 사람을 고용하는 기업들이 속속들이 등장하고 있는데요. 가장 대표적인 사례가 바로 스웨덴의 핀테크 기업 클라나(Klarna)입니다.
2022년, 클라나는 콜센터·마케팅 인력 700명을 해고하고 AI 챗봇을 도입했습니다. 2023년엔 오픈AI와 협력하여 마케팅·CS 업무를 자동화하고, 신규 채용을 전면 중단했죠.
전체 인력 22% 감축한 클라나는 2024년 말까지만 해도 ‘인간이 하는 모든 일을 AI가 할 수 있다’고 주장했습니다. AI 비서가 고객 문의 채팅을 66% 이상(총 230만 건)을 처리했으며, 문의를 해결하는 데 평균 2분도 걸리지 않는다고 홍보했죠. 번역, 아트 제작, 데이터 분석 등의 업무를 생성형 AI에 아웃소싱하여 마케팅 비용을 1천만 달러 절감했다고 자랑하기도 했습니다.
그러나 점차 AI의 비인간적인 응대와 소통 부족으로 고객 만족도가 급격히 떨어지고, 서비스 품질이 일관성을 잃기 시작했습니다. 얼마 뒤 클라나는 재정적 손실과 기업 이미지 손상의 위험에 직면하게 되었죠.
2025년 중반에 이르러 클라나는 입장을 바꾸었습니다. 비용과 효율성을 우선하다가 AI 도입 부작용을 과소평가했으며, 자사 서비스에 인간의 손길이 필요하다는 점을 인정했죠. 그리고 다시 사람을 고용하기 시작했습니다.
“안타깝게도 이번 사업을 기획할 때 비용을 너무 중요한 평가 요소로 삼은 탓에 결과적으로 서비스 질이 떨어졌습니다. 우리의 진정한 미래는 인력 지원에 투자하는 데 있습니다.” — 클라나 CEO 블룸버그 인터뷰 (2025. 5. 8)
AI, 생각만큼 일자리를 대체하기 힘듭니다
AI의 일자리 대체에 대한 예측은 오래전부터 빗나간 이력이 있습니다.
2016년, AI 과학자 지오프 힌튼(Geoff Hinton)은 AI가 방사선과 전문의를 대체할 것이라 예측했습니다. 5년 안에 AI가 전문의의 능력을 명백하게 능가할 것이면서 말이죠. 그러나 오히려 산업이 성장하면서 방사선과 관련 일자리가 55% 증가했고, 2055년까지 인력 수요가 꾸준히 늘어날 전망입니다.
현재 AI 및 자동화로 인해 미국에서는 2030년까지 총 1,040만 개(6.1%)의 일자리가 사라질 것으로 예측됩니다. 그러나 대공황 당시 미국에서 사라진 일자리는 총 870만 개에 이릅니다. 직접적인 비교는 어렵지만 다른 관점으로 볼 만한 의미가 있죠.
나아가 일자리 감소가 코로나 팬데믹 기간 동안 과잉 채용에 대한 조정 결과라는 분석, 특히 2025년 일자리 감소의 훨씬 더 큰 요인은 시장 상황, 사업장 폐쇄, 구조조정, 비용 절감과 같은 전통적인 비즈니스 요인이라는 분석도 있죠.
AI → 일자리, 사라지는 게 아니라 바뀌는 것
앞서 살펴보았듯 AI로 인해 일자리가 사라지는 경우는 6.1%인 반면, AI가 일자리에 영향을 미치는 경우는 20%입니다.
즉, 일자리 대체보다 일자리 영향의 케이스가 3배 더 많은데요. 여기서 영향이란, AI로 인한 역할·역량의 변화, 인간-AI 협업을 말합니다. AI가 처리하지 못하는 영역으로 인간의 중심 업무가 이동하는 것처럼 말이죠.
이처럼 많은 전문가들이 AI가 근로자에게 미치는 영향 대부분은 일자리가 완전히 사라지는 것이 아니라, 직종이 바뀌는 형태로 나타날 것이라 분석합니다.
해고의 이면: AI는 핑계, 재정 감축이 우선일 수 있습니다
AI와 해고에 대해서 전문가들이 짚는 불편한 진실도 있습니다.
많은 기업들이 AI로 인력을 대체하겠다고 주장하지만, 실제로 그럴 만한 기술을 갖추고 있지 않다는 것이죠.
포레스터에 따르면, AI 관련 구조조정을 준비하는 고객사에게 해당 직무를 대체할 수 있는 검증된 AI 기술이 있는지 물어보면, 거의 "아니요"라는 대답이 돌아온다고 합니다.
결국 대부분의 해고는 재정적인 이유에서 비롯될 뿐, AI는 명분이라는 것입니다.
이처럼 전문가들은 ‘적절한 AI 시스템이 구축되지 않은 상태에서 단행되는 해고는 혁신으로 위장한 비용 절감 조치에 불과하다’고 지적합니다. 이를 ‘AI 워싱(AI Washing)’이라 표현하기도 하죠.
현재 많은 HR 담당자들이 난관에 부딪히는 지점이 여기입니다. 대체 인력을 가능하게 할 AI 시스템이 구축되지 않은 시점에서 경영진의 구조조정을 마주하는 것이죠.
포인트 1: AI로 대체 가능하다는 실증적 근거를 찾으세요
AI를 이유로 즉각적인 인력 감축을 주장하는 경영진이 있는 기업의 경우, 포레스터 분석가들은 HR 담당자들이 해당 AI 기술이 실제로 감축 대상 업무를 수행할 수 있는지에 대한 증거를 찾아야 한다고 조언합니다.
경영진이 검증된 기술보다는 미래의 가능성에 기대를 걸고, 아직 존재하지 않는 AI 기능을 위해 구조조정을 결정한 것일 수 있기 때문이죠.
따라서 HR 리더는 이 같은 AI 인력 대체를 승인하기 전에 다음과 같은 질문을 기준으로 근거를 찾아야 합니다.
- AI 시스템이 실제 운영 환경에 배포되어 대규모로 검증되었는가
- AI 시스템의 오류율은 얼마이며, 예외 상황은 어떻게 처리는가
- AI 시스템에 문제가 발생할 경우 복구 계획은 무엇인가
- 조직의 핵심 지식은 어떻게 보존할 것인가
포레스터 연구원들은 기업 경영진이 데이터로 해명할 수 없다면 해고는 시기상조일 가능성이 높다고 말합니다. 이는 생산성 손실, 지식 격차, 재고용 등을 고려할 때 예상보다 더 높은 비용을 초래할 위험이 있죠.
포인트 2: AI가 처리하는 작업과 직무를 구분하세요
예측에 따르면 2030년까지 업무 상당 부분이 인간의 몫으로 남을 것입니다.
즉, AI는 인간의 일을 대체하는 게 아니라 변화시킵니다.
AI가 특정 워크플로우와 작업을 점점 더 많이 처리하게 되겠지만, 워크플로우와 작업이 한 명의 완전한 업무를 의미하는 것은 아닙니다. 이러한 차이점을 이해하지 못한 채 직무를 없애려 한다면 조직은 운영 차질과 직원들의 신뢰 상실에 직면할 수 있습니다.
HR 담당자는 AI를 특정 작업을 수행하는 데 사용하는 도구로 인식하고, 직무 전반에 걸쳐 업무 구성 비율을 평가해야 합니다.
모든 직무에는 자동화할 수 있는 작업, AI로 향상시킬 수 있는 작업, 큰 영향을 받지 않는 작업, 그리고 AI 덕분에 가능해지는 새로운 작업이 모두 포함되어 있습니다. 해당 직무의 업무 중 AI·자동화 가능성이 있는 부분, 그리고 판단력, 창의성, 소통 능력, 상호 작용 등 인간의 능력과 책임이 필요한 부분을 나누어 평가해보세요.
그리고 AI가 처리하지 못하는 작업, 더 중요한 고부가가치 업무에 직원들이 더 시간을 할애하도록 업무를 재설계해 보세요. 이를 통해 인간의 업무 시간이 고부가가치 업무로 얼마나 전환되는지를 통해 성공 여부를 예측해볼 수 있습니다. 이후 구조조정을 단행해도 늦지 않습니다.
포인트 3: 재교육을 가장 우선해야 합니다
경영진은 재교육이 비용이 많이 들고, 복잡하며, 시간이 오래 걸린다고 생각합니다.
재교육보다는 인력을 교체하고, AI로 대체하는 것이 지름길이라고 생각하죠. 그러나 이러한 방식은 기존 직원이 가진 고객·프로세스·문화에 대한 암묵지(implicit knowledge)를 함께 폐기하는 것과 같습니다.
실제로는 이를 AI 활용 역량과 결합하는 편이 훨씬 효율적입니다.
고객, 프로세스, 문화를 이미 잘 알고 있는 직원은 외부에서 구할 수 없습니다. 이 내부 지식에 AI 역량을 결합하는 것이, 비즈니스 이해가 부족한 외부 AI 인재를 영입하는 것보다 훨씬 효과적일 수 있죠.
인력 감축과 함께 L&D 예산을 줄이는 것은 단기적으로 비용 절감 효과가 있는 것 같지만, 이는 결국 AI 시대에 성장 의지가 없는 조직이라는 뜻과 같습니다.
따라서 감원이 이루어진 이후가 아니라, 구조조정 계획 초기 단계부터 재교육을 포함시켜야 합니다. 일회성 워크숍이 아닌 지속적인 교육, 멘토링, 과제 등을 통해 직원들을 지원해야 합니다.
조직의 AI 역량, 키우는 것이 더 빠릅니다
결국 AI 해고의 문제는 기술의 문제가 아닙니다.
해고 전에 어떤 작업을 AI가 처리할 수 있는지를 충분히 고려하지 않았을 때, 조직 안에 축적된 암묵지의 가치를 과소평가했을 때, 재교육보다 재고용에 드는 비용이 더 커질 때.
이때 기업들은 해고를 후회합니다.
HR 리더가 AI 전환의 한복판에서 해야 할 일은, 경영진의 구조조정 압력에 끌려가지 않고 조직이 진짜 필요한 것이 무엇인지 근거 있게 짚어내는 것입니다. 그리고 근거를 만드는 가장 확실한 방법은 바로 직원들의 AI 역량을 끌어올리는 것입니다.
내보내는 것보다, 남아 있는 사람이 더 잘할 수 있도록 하는 것이 먼저입니다.
스파르타 AI 기업교육은 이 지점에서 HRD과 함께 출발합니다.
전사 공통의 AI 리터러시 교육부터, 고객사의 산업은 물론 직무·직급·레벨에 따라 맞춤 커리큘럼을 설계해드립니다. 조직에서 AI를 실질적으로 활용하는 역량을 가장 빠르게 기를 수 있는 로드맵을 제안합니다.
4단계 검증을 거친 강사와 기술 튜터가 수강생 전원을 밀착 관리하고, AI 교육 설계부터 성과 측정까지 스파르타 PM이 고객사의 HRD와 전 과정을 동행합니다.
우리 조직의 AI 역량을 점검하고 육성하는 일, 언제든 빠를수록 좋습니다. AI 교육을 향한 한 걸음이 이제는 비즈니스 전략의 추진력이 됩니다.
그리고 그 과정은 전문 AI 교육 파트너와 함께할 때 가장 성과가 좋습니다.
대한민국 대표 기업들이 선택한 AI 교육 파트너, 팀스파르타와 함께 우리 조직의 AI 리스킬링을 시작하세요.
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